YOU`DID

Gesundheit als Grundstein für Erfolg!

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (kurz: BGM) ist die strukturierte und systematische Entwicklung, Planung und Koordination betrieblicher Strukturen und Prozesse, mit dem Ziel die Gesundheit der Arbeitnehmer zu erhalten und vor allem zu fördern. Hierbei geht es um physische, aber auch immer mehr um psychische Gesundheit in allen Branchen und Unternehmen.

Die Bausteine des Betrieblichen Gesundheitsmanagement im Überblick:

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)
Arbeits- und Gesundheitsschutz Betriebliches
Eingliederungsmanagement (BEM)
Personalmanagement und Fehlzeitmanagement

Wie unterstützt YOU’DID Management Unternehmen beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement?

Im Rahmen einer Beratungsdienstleistung analysieren unsere BGM-Trainer Euren aktuellen Stand im Betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Im Anschluss werden auf Basis Eurer Bedürfnisse und Anforderungen sowie unter Berücksichtigung der gesetzlichen Rahmenbedingungen effektive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung im Betrieb entwickelt. Diese werden individuell auf Euch abgestimmt und sind deshalb besonders nachhaltig.

Auch bei der Umsetzung und der anschließenden Erfolgskontrolle unterstützen wir die Unternehmen branchenübergreifend gerne nachhaltig.

Unser Hauptaugenmerk liegt dabei immer gleichermaßen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber:

Verhältnisprävention

Verbesserung der Arbeitsbedingungen
Gesundheitsgerechten Abwicklungen der Arbeiten
Prozessoptimierte und gesündere Organisation der Tätigkeiten

Verhaltensprävention

Verständnis der Führungskräfte für Gesundheit entwickeln
Förderung der Eigenverantwortung aller Arbeitnehmer
Bewusstsein für die eigene Gesundheit am Arbeitsplatz entwickeln

Eure Anfrage

Das BGM muss sowohl als Teil eines verantwortungsbewussten Personalmanagements als auch als Ausdruck seiner Wertschätzung und Fürsorgepflicht für seine Beschäftigten verstanden werden. Das Fundament und die Säulen, auf dem das BGM gebaut ist, verdeutlicht diese Darstellung. Aufbau des Betrieblichen Gesundheitsmanagement Der Arbeitsplatz beeinflusst die Gesundheit auf verschiedene Art und Weise. Im positiven Fall kann die Arbeit zur Entwicklung der Persönlichkeit im Sinne der Entfaltung ihrer Potentiale und Förderung ihrer Kompetenzen beitragen und so die körperliche und seelische Konstitution der Beschäftigten stärken. Im negativen Fall kann Arbeit aber auch krank machen. Bei stetiger Arbeitsverdichtung, Einführung neuer Arbeitsmethoden und wachsenden Qualitätsanforderungen sind Maßnahmen erforderlich, um Gefahren einer physischen und/ oder psychischen Belastung zu minimieren. Nur wer sich am Arbeitsplatz wohl fühlt, gesund ist und gesundheitliche Belastungen aktiv bewältigen kann, wird seine Fähigkeiten in vollem Maße einbringen und Arbeitsanforderungen erfüllen können, wird lern- und veränderungsfähig bleiben und trotz erhöhtem durchschnittlichen Renteneintrittsalter bis ins Alter Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit erhalten können. Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten bilden daher eine Grundlage für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen und Behörden. Der öffentliche Dienst unterliegt ebenso wie die Wirtschaft dem Wandel der Arbeitswelt. Beständige Einsparungen und organisatorische Veränderungen aufgrund der von der Politik gesetzten Rahmenbedingungen sind an der Tagesordnung. Arbeitsanforderungen verändern sich rasant und mit ihnen die Erwartungen, die an die Beschäftigten gestellt werden. Die zunehmende Technisierung und Digitalisierung der Arbeit verstärken diese Tendenzen. Lebenslanges Lernen ist längst ein Muss für alle Beschäftigten. Parallel dazu steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten des Landes. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) zielt sowohl auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen und gesundheitsgerechten Organisation der Arbeit (Verhältnisprävention) als auch auf eine Stärkung der Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre Gesundheit (Verhaltensprävention) ab. Es soll außerdem dazu beitragen, dass sich die Attraktivität als Arbeitgeber steigert, um dringend benötigte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Das BGM nützt den Beschäftigten und den Unternehmen/Behörden als Arbeitgeber gleichermaßen. Die Schlüssel für ein gutes BGM liegen in der gesundheitsförderlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen, in der Qualität der Führung und in der Befähigung der Beschäftigten zur Erhaltung ihrer Arbeitsfähigkeit (“gesunde Arbeit”). Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten werden positiv beeinflusst durch die Identifikation mit den dienstlichen Aufgaben sowie durch ein wertschätzendes positives Betriebsklima, dass durch tragfähige kollegiale Beziehungen, soziale Unterstützung und gelebte Fürsorge geprägt ist. Arbeit wird dann als zufriedenstellend erlebt, wenn gemeinsame Werte erlebt und umgesetzt werden, Arbeitsziele klar, verständlich und leistbar sind und die Aufgabe als sinnvoll empfunden wird.

Unsere Analysetools für ein nachhaltiges BGM-Konzept

Fehlzeitenstrukturanalyse ZDF (Zahlen, Daten, Fakten):

Gesundheitsberichte der Krankenkassen Material der Personalabteilung

Vorteile:

Es entstehen nur geringe Kosten.

Nachteile:

Es existieren Ängste der Mitarbeiter über Möglichkeit der Zuordnung Daten zu einzelnen Personen.
Es ergibt sich kein detailliertes und aussagekräftiges Bild.
Sie Lesbarkeit ist Auslegungssache.
Es sind keine individuellen Maßnahmen ableitbar.

Fragebögen

WAI (Work Ability Idex)

Krankenkassen
Digital- oder dialogorientiert
Standardisiert oder individuell

Vorteile:
Alle Mitarbeiter können befragt werden.

Nachteile:

Die Erstellung der Fragebögen ist selektiv.
Die Fragen sind nicht immer für alle Leser klar.
Die Auswertung ist aufwendig.
Es lassen sich nur oberflächliche Themen herauslesen. Haben Sie das vorher nicht auch schon gewusst?
Je nach Größe des Unternehmens dauert es (zu) lange, bis der letzte Beschäftigte von den Umsetzungsaktivitäten einen Nutzen hat.

Interviews:

Vorteile:

Interviews basieren auf einem Dialog und sind somit individuell.
Sie gehen mehr in die Tiefe.

Nachteile:

Die Auswahl der zu Interviewenden ist bereits selektiert (HR, BR ff.)
Es besteht keine Anonymität.
Die Auswertung und Zusammenfassung ist subjektiv durch den Durchführenden.
Der Interviewer selektiert und interpretiert.
Es handelt sich lediglich um Einzelmeinungen. Bei größeren Unternehmen ist das nicht differenziert genug.
Es ist ein hoher Zeit- und Kostenaufwand erforderlich.
Es ergeben sich keine Grundlagen für Maßnahmen.

Workshop/Gesundheitszirkel (meist aus jeder Abteilung Sprecher für die Kollegen)

Vorteile:

Die Mitarbeiter werden eingebunden.
Es kann ein breites Themenspektrum bearbeitet werden.
Im Dialog können Missverständnisse ausgeräumt werden.

Nachteile:

Individuelle Gruppenbedürfnisse werden nicht widergespiegelt.
Sprecher filtert bereits unbewusst (was ihm selber wichtig ist)
Das Problem der einen Gruppe würde von einer anderen Gruppe möglicherweise anders definiert.
Es werden keine individuellen Lösungen erarbeitet.
Das Ergebnis ist abhängig von der Offenheit der Einzelnen in Bezug auf den eigenen Arbeitsbereich.

Arbeitsplatzbegehung:

Vorteile:

Es ergeben sich individuelle Ergebnisse und Lösungen.
Die Verhältnisse (Ergonomie) und das Verhalten (Bewegungen am Arbeitsplatz) werden analysiert.

Nachteile:

Häufig werden die ergonomischen Veränderungen nicht durchgeführt, was die Mitarbeiter frustriert.
Verhaltensveränderungen benötigen eine höhere Frequenz; nach einmaliger Betrachtung und „Verbesserung“ wird die Umsetzung schwerlich umgesetzt.
Die psychische Gesundheit wird nicht berücksichtigt.
Sie ist zeit- und kostenintensiv.

LMM (Leitmerkmalmethode)

Die Gefährdungsbeurteilung erfolgt lediglich zu:

Heben, Halten und Tragen
Ziehen und Schieben

Methodisch werden im ersten Schritt die vier Leitmerkmale erfasst:

Zeitdauer/Häufigkeit Lastgewicht Körperhaltung und Ausführungsbedingungen

Anschließend erfolgt aus der Einschätzung der Leitmerkmale die Bewertung jeder Teiltätigkeit anhand eines tätigkeitsbezogenen Punktwerts und die Berechnung durch Addition der Wichtungen der Leitmerkmale und Multiplikation mit der Zeitgewichtung.

Vorteile:

Sie ist eine objektive Methode.
Es ergeben sich vergleichbare Werte.
Eine Evaluation ist durch die Kennzahlen möglich.

Nachteile:

Die Methode ist nur auf bestimmte Bewegungsformen ausgerichtet, daher ist diese nur eingeschränkt einsetzbar bzw. ergibt lediglich einen eingeschränkten analytischen Blick.

Prozesskette:

Vorteile:

Die Mitarbeiter sind am Prozess beteiligt und werden als Experten ihres Arbeitsplatzes eingebunden.
Die erarbeiteten Lösungen sind die eigenen.
Verantwortungsübernahme durch die TN bei der Umsetzung der Lösungen („Hut auf“)
Der Prozess beinhaltet eine tiefgründige Diagnose/Analyse.
Er beinhaltet gleichzeitig einen Teamentwicklungsprozess.
Es handelt sich um ein dialogorientiertes Verfahren.
Die Gruppe ist durchgehend über den kompletten Prozess informiert.
Es handelt sich um einen abgeschlossenen Prozess mit messbaren Ergebnissen (Umsetzungs- und Effektmessung)

Nachteile: